正社員じゃなくても、育児の法的サポートは受けられる?

子育て中のママやパパが、子育てをしながら気持ちよく働き続けられる制度やしくみがあります。“知っていたらもっとラクだったのに” ということがないよう上手に活用して、ムリなく『仕事』と『育児』の両立をしましょう。

「産前・産後休業」「育児休業」など、働くママやパパである労働者が受けられる、育児に関する法律上のサポートがあるのはご存知のことと思います。
でも、「私は正社員じゃないから、そんな制度は関係ない」と思ったりしていませんか?
一概に労働者と言っても、正社員からパート、アルバイト、契約社員、嘱託社員など、さまざまな雇用形態があります。ただ、雇用形態に違いはありますが、育児に関わる大変さは皆同じですよね。
では、パート、アルバイト、契約社員であっても、正社員と同様に法律上のサポートが受けられるのでしょうか? 確認してみましょう。

妊娠中や産前・産後期間は、正社員と同じサポートを受けられる!

雇用形態に関係なく女性の労働者であれば、産前・産後休業はもちろんのこと、妊娠期間中や産後1年を経過しない時期に対する配慮についても、誰でも同じサポートが受けられます。
例えば、次の内容が挙げられます。

【産前休業】
出産予定日の6週間前(双子以上の場合は14週間前)から、会社へ申し出ることによって誰でも取得できます。

【産後休業】
出産の翌日から8週間は、原則として働くことはできません。ただし、産後6週間を過ぎた後、本人が就業を申し出た場合は、医師が認めた業務に就くことができます。

【母性健康管理】

  • 女性労働者が妊産婦のための保健指導または健康診査を受診するために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。
  • 妊娠中および出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合は、会社は勤務時間の変更、勤務を軽くするなど、必要な措置を実施しなければなりません。
  • 妊娠中の女性が申し出た場合には、他の軽易な業務に転換させなければなりません。
  • 妊産婦等を妊娠、出産、保育等に有害な業務に就かせることはできません。
  • 変形労働時間制(用語解説)(フレックスタイム制度を除く)で働く場合でも、妊産婦が請求した場合には、1日および1週間の法定時間を超えて労働させることはできません。
  • 妊産婦が申し出た場合には、時間外労働、休日労働、または深夜業をさせることはできません。
  • 生後満1年に達しない子どもを育てる女性は、1日2回各々少なくとも30分の育児時間を請求することができます。(ただし、労働時間が1日4時間を下回るような場合には、1日に1回の育児時間で足りるとされています。)

※妊産婦とは、「妊娠中及び産後1年を経過しない女性」をいいます。

「育児休業」の取得は「雇用期限定め」のアリ・ナシでわかれる

【育児休業】
働きながら1歳に満たない子どもを育てるパパやママは、会社に申し出ることにより、子どもが1歳になるまでの間の希望する期間において、条件によって育児のために休業することができます。(ただし、日雇労働者は対象外です。)

産後休業が終われば、多くの人は引き続き育児休業に入ります。ここでは、ご自身の雇用期間の定めのアリ・ナシが一つのポイントとなります。そもそも、「雇用期間の定めなんて、あったかな?」そう思われる方もいらっしゃるはずです。そんな時は、入社時に手渡された「労働条件通知書(用語解説)(もしくは雇用契約書)」を確認してみましょう。
この労働条件通知書に記載しなければならない内容の一つとして「契約期間の定め」があります。通常、正社員や無期雇用の場合は「なし」、それ以外の場合は契約時に決められた契約期間が記載されています。この契約期間の定めがあるかないかが大きなポイントとなり、期間の定めのある労働者のことを「有期契約労働者(用語解説)」といいます。

さて、雇用期間の定めが「なし」の方は、そのまま育児休業の取得が可能となりますが、「有期契約労働者」の方については、育児休業の申し出(用語解説)の時点で次の2つの条件を満たしていなければなりません。

1)同じ事業主に、引き続き1年以上雇用されていること。
2)子どもの1歳6か月(育児休業の再延長の申し出の場合は2歳)の誕生日の前日までに、雇用契約の期間が満了することが明らかでないこと。(契約が更新される場合は、更新後の契約満了時で判断します。)

1)については、契約上ではなく、実際に雇用関係が続いているのかどうか、実態で判断されます。例えば、年末年始や夏休みなどで契約上の期間が開いたとしても、実質的には雇用関係が続いている、と判断される可能性が高いです。
ちなみに、産前・産後の休業期間もこの1年に含まれますので、産前・産後休業期間中に1年に達した場合も要件を満たすことになります。

2)については、育児休業の申し出があった時点で明らかになっている事情に基づいて判断されます。つまり、「絶対に更新がない」ことが明らかになっていない限りは、要件を満たすことになります。
ちなみに、ここでいう絶対に更新がない状況とは、書面や口頭で契約更新回数の上限が定められていたり、契約更新をしないことが明らかにされていたりする状態をいいます。
雇用契約書や労働条件通知書に「更新の可能性がある」と記載されている場合や、会社側から長期雇用を希望する説明があった場合などは、絶対に更新がない状況とは言えないため、要件を満たす可能性が高くなります。

忘れずに「労使協定のアリ・ナシ」もチェック!

これらの要件を満たせば、有期雇用契約者であっても育児休業が可能となりますが、最後に一つご注意を!
会社によっては育児休業の取得を制限する「労使協定(用語解説)」を結んでいることがあります。労使協定を結んでいれば、次の労働者は育児休業をすることができなくなります。

1)入社1年未満の労働者
有期雇用契約者は1年以上の雇用が必須なので、ここでは雇用契約の定めのない人が対象になります。正社員に限らず、雇用契約の定めのないパートやアルバイトの方等もここで対象から外れます。
2)申出日から1年(育児休業の延長及び再延長の申出にあっては6か月)以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
3)1週間の所定労働日数(用語解説)が2日以下の労働者

労使協定は労働者に周知することが義務づけられていますので、会社に確認しておくことをお忘れなく!

近年の法改正の流れを見てみると、パートやアルバイト、契約社員の方に対しても、法律面での育児のサポートを認めていく傾向にあります。

子育て期は誰にとっても大変な時期です。「正社員ではないから・・・」と諦めずに、さまざまなサポートを得ることで、上手に乗り越えてみてはいかがでしょうか。

※お手続きなどの詳細につきましては、会社のご担当者様にご確認ください。

(監修:特定社会保険労務士 中野 泰)

更新日:2019年3月25日

 

今回の本文中に出てきた両立支援用語の解説

  • 変形労働時間制
  • これらの法律や仕組みについて具体的に知りたい方は

    育児・介護休業法について(厚生労働省サイト)

    非正規雇用に関する主な法令等(厚生労働省サイト)

    妊娠・出産をサポートする女性にやさしい職場づくりナビ(厚生労働省委託 母性健康管理サイト)

     

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