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10月1日施行「産後パパ育休」に注目! 2022年4月から「育児・介護休業法」が改正

(1)雇用環境、個別の周知・意向確認の措置の義務化

これは事業主に対して「育児休業を取得しやすい環境の整備」を求めるもので、次のいずれか、もしくは複数の措置が義務づけられることになりました。
◇産後パパ育休を含む最新の育児休業制度に関する研修の実施
◇相談窓口の設置など、育児休業制度に関する相談体制の整備
◇自社の育児休業取得事例の収集と提供
◇育児休業制度と育児休業取得促進に関する自社の方針を周知

また、本人や配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対し、事業主は「育児休業に関する制度や、取得する場合の申し出先」「育児休業給付金や社会保険料負担に関する情報」などを個別に説明し、取得の意向を確認する必要があります。

個別説明や意向確認は面談(オンラインも可)か書面交付、労働者が希望した場合のみFAXや電子メールで行い、「取得を控えさせるような形での説明や意向確認は認められない」とされています。

(2)有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

今回の改正では、パートやアルバイト、契約社員、派遣社員など、期間に定めのある雇用契約で働く「有期雇用労働者」も育児休業を取得できる範囲が広がっています。

現行法では、有期雇用労働者は「同一の事業主に継続して1年以上雇用されており、子が1歳6カ月に達する日までに労働契約の期間が満了することが明らかでない」場合のみ育児休業を取得することができますが、改正後は「同一の事業主に継続して1年以上雇用されていること」という要件が撤廃され、無期雇用労働者(正社員)と同じ扱いになります(※)。

※継続して雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により取得の対象外となる場合もあります。